Ältere Beschäftigte nicht abhängen: Digitale Kompetenz ist der Schlüssel für Zukunft und Zusammenhalt
Interview mit Nadja Bergmann zum Thema „Silver Worker“ in der Studie Digital Skills Gap
Warum ist es aus Ihrer Sicht wichtig, sich mit den digitalen Kompetenzen älterer Beschäftigter auseinanderzusetzen? Welche gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen machen dieses Thema besonders relevant?
Generell sinkt die Beteiligung an (betrieblicher) Weiterbildung mit steigendem Alter – dies betrifft auch Weiterbildungen rund um digitale Kompetenzen. Die sinkende Beteiligung an Weiterbildung kann dabei sowohl auf die Haltung der Arbeitgeber*innen, nicht mehr in ältere Beschäftigte „investieren“ zu wollen, als auch auf die Haltung der Arbeitnehmer*innen, die sich dies immer weniger zutrauen, zurückgeführt werden. Aufgrund der immer schnelleren Änderungen und der Relevanz digitaler Kompetenzen in allen Berufen und Branchen ist es zentral, ältere Beschäftigte in entsprechende Qualifizierungen besser einzubinden. Der demografische Wandel, die Notwendigkeit, möglichst lang im Erwerbsleben zu bleiben, und die positiven Möglichkeiten, die die Digitalisierung gerade für ältere Beschäftigte bietet, unterstreichen dies.
Noch immer sind altersspezifische Gaps bezogen auf digitale Kompetenzen zu beobachten – auch wenn das vor allem Senior*innen betrifft, zeigen sie sich auch bei den Erwerbstätigen im oberen Erwerbsalter. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist eine bessere Einbindung älterer Arbeitskräfte wirtschaftlich wie gesellschaftlich wichtig – auch unter dem Fokus der Verhinderung von Fachkräftemängel und dem Verlorengehen des breiten Wissens älterer Arbeitskräfte, die noch besser als jüngere Arbeitskräfte analoge und digitale Arbeitsweisen verbinden können.
BASIS: Alle Berufstätigen sowie Rentner*innen zwischen 57–67 Jahren, die das Internet nutzen (n = 4.067); Angaben in Index-Punkten von 0 bis 100
Ergänzend: Welche Potenziale sehen Sie in der Förderung digitaler Kompetenzen älterer Arbeitnehmer*innen für die Sicherung von Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit von Ländern wie Deutschland oder Österreich?
Die Förderung digitaler Kompetenzen älterer Arbeitnehmer*innen ist essentiell, um Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange aufrecht zu erhalten. Den Beschäftigten wird so ermöglicht, möglichst lange im Erwerbsleben zu bleiben, um entsprechende Pensionsansprüche erwerben zu können. Hier ist auch die Überwindung etwaiger „Gender Gaps“ wichtig: Frauen sind gegenüber Männern seltener in betriebliche Weiterbildung eingebunden – neben der Berücksichtigung der Alterskomponente ist es also wichtig, auch darauf zu achten, dass weibliche und männliche Beschäftigte in einem ähnlichen Ausmaß bei der Aneignung digitaler Kompetenzen eingebunden sind.
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels kann auf ältere Beschäftigte nicht verzichtet werden; die betrieblichen Alterspyramiden haben sich hier – bei großen Unterschieden zwischen Branchen – verschoben und werden sich noch stärker zugunsten älterer Beschäftigter verschieben.
Welchen spezifischen Herausforderungen stehen ältere Beschäftigte im Kontext der Digitalisierung gegenüber, insbesondere in Bezug auf den Erwerb und die Anwendung digitaler Kompetenzen?
Der Erwerb digitaler Kompetenzen setzt häufig gewissen Aneignungskompetenzen und Lernkompetenzen voraus und ist – wenn nicht explizit zielgruppenspezifisch ausgerichtet – vor allem auf idealtypische Lernende ausgerichtet und nicht auf möglicherweise unterschiedliche Aneignungsprozesse unterschiedlicher Altersgruppen. Gleichzeitig sind „Senior*innen-Programme“ zu niederschwellig, an Themen außerhalb der Arbeitswelt ausgerichtet und auch nicht passend für ältere Beschäftigte. Hier kann ein gewisses Vakuum konstatiert werden.
Lernzugänge, die einerseits auf das längere Arbeitserfahrungswissen älterer Beschäftigter eingehen und andererseits auf mögliche Unsicherheiten in Bezug auf digitale Kompetenzen bzw. deren Aneignung wären zentral. Das betrifft sowohl Lernprogramme als auch analoge Lerngruppen. Die Verknüpfung mit praktischen Erfahrungen und Anwendungen ist jedenfalls essenziell: Hier kann von unterschiedlichen Erfahrungsräumen bei älteren und jüngeren Beschäftigten ausgegangen werden, die nicht immer adäquat eingebunden werden.
BASIS: Alle Berufstätigen sowie Rentner*innen zwischen 57 und 67 Jahren, die das Internet nutzen (n = 4.067)
Inwiefern tragen digitale Kompetenzen zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter bei? Welche Rolle spielen dabei Faktoren wie Selbstwirksamkeit und Lernbereitschaft?
Digitale Kompetenzen können die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter gut unterstützen, vor allem wenn sie an deren Bedürfnissen ausgerichtet sind und wenn die Anwendung digitaler Möglichkeiten in den Betrieben arbeitsentlastend für ältere Mitarbeiter*innen eingesetzt werden.
Einerseits ist der Erwerb digitaler Kompetenzen und deren laufende Weiterentwicklung in vielen Bereichen unumgänglich, um überhaupt am Erwerbsleben teilnehmen zu können. Entsprechende Anpassungsprozesse laufen häufig „nebenbei“ – werden bestimmte Gruppen hier nicht „mitgenommen“, kann das schnell dazu führen, dass sie den Anschluss verlieren. Lernen durch praktisches Tun stellt eine wesentliche Aneignungspraxis dar. Hier ist es wichtig, darauf zu achten, dass alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit und Fähigkeit haben, ihre Kompetenzen laufend zu adaptieren, und dass niederschwellige Lerneinheiten angeboten werden, um diese Fähigkeit zu stärken.
Bei größeren Änderungen sind entsprechende Weiterbildungen zentral – inklusive der Ermutigung, an ihnen teilzunehmen, und der Förderung der Lernkompetenz und -bereitschaft. Selbstwirksamkeit und Lernbereitschaft sind wichtige Grundvoraussetzungen für Aneignungsprozesse, die aber idealtypisch ein Leben lang durch eine lernfreundliche Arbeitsumgebung genährt werden müssten. Da das in vielen Bereichen nicht der Fall ist, kann eine entsprechende Heranführung an Lernkompetenzen und das Aufzeigen positiver Änderungen hilfreich sein.
Welche politischen Maßnahmen halten Sie für notwendig, um die digitale Teilhabe älterer Arbeitnehmer*innen zu fördern und digitale Klüfte zu verringern?
Die öffentliche Hand kann eine wesentliche Rolle dabei spielen, Betrieben Möglichkeiten und Wege aufzuzeigen, ihre Mitarbeiter*innen zu fördern. Mit der Lancierung von Programmen kann sie positive Anreize setzen: Förderprogramme für soziale Innovation oder humanistische Digitalisierung könnten einen expliziten Schwerpunkt darauf haben, wie insbesondere ältere Beschäftigte in Digitalisierungsprozessen eingebunden werden können oder welche Benefits für die Bindung der Arbeitskräfte genutzt werden können. Die Entwicklung entsprechender Lernprogramme gemeinsam mit der Zielgruppe wäre ein spannender Ansatz.
Gleichzeitig könnten im Rahmen von Wiedereinstiegs-, Rehabilitations-, Qualifizierungsangeboten für ältere Arbeitsuchende diesen Aspekten noch mehr Raum gegeben werden. Hier sollten beispielsweise Selbstlernkompetenzen gefördert und die Scheu genommen werden.
Was können Unternehmen konkret tun, um ältere Beschäftigte in digitalen Transformationsprozessen einzubinden und ihre Kompetenzen zu stärken? Wie können Unternehmen eine lernförderliche Umgebung schaffen, die älteren Beschäftigten den Erwerb digitaler Kompetenzen erleichtert?
Insgesamt wäre eine Arbeit in altersdiversen Teams, die auf den Austausch unterschiedlicher Stärken setzt, förderlich. Bei der Einführung technischer oder digitaler Erneuerungen könnten spezifische Überlegungen angestellt werden, wie alle eingebunden werden können, etwa mittels Buddy-System, der praktischen Aneignung und Erprobung im Tun oder kleinerer Zwischenlerneinheiten. Hilfreich ist es, wenn nicht nur „große Sprünge“ begleitet werden, sondern wenn bei den vielen nötigen Zwischenadaptionen die Möglichkeit gegeben wird, dass Personen Fragen stellen können. Änderungen müssen gut erklärt werden, ohne dass vorausgesetzt wird, dass sich jede*r selbst um die Aneignung kümmern muss, denn letzteres kann zu Frustration und Rückzug führen.
Zudem sollten ältere Beschäftigte selbstverständlich zu Weiterbildungen motiviert und darauf geachtet werden, dass diese auch von allen in Anspruch genommen werden.
Können Sie uns noch ein paar Beispiele für erfolgreiche Initiativen oder Programme nennen, die die digitale Kompetenz älterer Beschäftigter effektiv gefördert haben? Welche Empfehlungen lassen sich aus diesen für die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten geben, um sie besser auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer*innen abzustimmen?
Einerseits gibt es in Österreich die „Digital Überall“-Initiative, die zielgruppenspezifische Angebote kostenlos in ganz Österreich anbietet. Diese hat einen großen Schwerpunkt auf Senior*innen. Auch wenn dieses Programm nicht per se für ältere Arbeiternehmer*innen passend ist, zeigt sich, dass es ein enormes Interesse an der Aneignung digitaler Kenntnisse gibt, wenn diese Möglichkeit einfach, kostengünstig (in dem Fall gratis) und niederschwellig zur Verfügung gestellt wird. Spezifische Programme kommen bei der jeweiligen Zielgruppen gut an.
Zweitens werden im Rahmen des Europäischen Sozialfonds spezifische Beratungen für Betriebe angeboten, die sich rund dem den digitalen Wandel und Digitalisierung im Betrieb drehen. Hier sind sicher auch spannende Einsichten zu erwarten – derzeit läuft das Programm noch.
Drittens zeigen verschiedene Initiativen – zum Beispiel der „DigiFonds“ der Arbeiterkammer –, dass die Einbindung von Zielgruppen in die Entwicklung von Tools und Programmen wichtig ist. Im Rahmen des DigiFonds wurde zu unterschiedlichen betrieblichen Themen mit den Beschäftigten gearbeitet, um sicherzustellen, dass Digitalisierung und die Weiterbildung dazu an die Zielgruppe angepasst ist. Hier sind auch einige Varianten für ältere Beschäftigte erarbeitet worden.
