Warum die Wirtschaft besser auf die Unterschätzten setzen sollte
Die Studie „Digital Skills Gap 2025“ der Initiative D21 zeigt: Silver Worker und Blue-Collar-Worker verfügen über wertvolle digitale Kompetenzen und Erfahrungswissen – oft unterschätzt, aber entscheidend für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen, die auf alters- und arbeitsdiverse Lernwege setzen, erschließen hier enormes Potenzial.
Berlin. Neue Technologien wie Künstliche Intelligenz verändern längst nicht mehr nur Geschäftsmodelle oder Prozesse, sondern die Wertschöpfung insgesamt. Berichte über Unternehmen, die ihre Belegschaft massiv verkleinern und durch KI ersetzen, sind zwar noch selten – nehmen aber zu. Zugleich werden viele Tätigkeiten auch künftig nicht ohne Menschen auskommen und viele solcher KI-Initiativen liefern nicht die erwarteten Resultate oder scheitern komplett. Klar ist: Die Zukunft liegt in der Zusammenarbeit von Mensch und Maschine. Wettbewerbsfähig bleibt, wer in die digitalen Kompetenzen seiner Beschäftigten investiert. Die neue Studie „Digital Skills Gap 2025“ der Initiative D21 zeigt, wo Chancen und Defizite liegen und wie sie ausgeglichen werden können.
Silver Worker als unterschätzte Ressource
Die Studie zeigt deutlich: Obwohl Berufstätige ab 57 Jahren dem Arbeitsmarkt noch bis zu zehn weitere Jahre zur Verfügung stehen, befinden sie sich digital längst in einer Übergangsphase: Ihre Kompetenz- und KI-Affinitätswerte liegen näher an denen gleichaltriger Rentner*innen als an denen jüngerer Beschäftigter. So verfügen nur 52 Prozent über digitale Basiskompetenzen, bei den jüngeren Beschäftigten sind es 61 und bei gleichaltrigen Rentner*innen 48 Prozent. Viele bilden sich nicht mehr weiter, sei es aus Desinteresse oder weil ihnen Perspektiven fehlen.
Die Silver Worker sind ein essenzieller Baustein für unsere überlasteten Arbeitskräftepotenziale. Wir sollten alles tun, damit sie mit ihrem Erfahrungswissen als kompetente und produktive Fachkräfte bis zur Rente bleiben.
Eine altersgerechte, praxisnahe Weiterbildung ist deshalb unverzichtbar – nicht nur, um digitale Kompetenzlücken zu schließen, sondern auch, um ein längeres, selbstbestimmtes Arbeitsleben zu ermöglichen. Altersdiverse Teams, in denen Silver Worker mit ihrem Know-how eingebunden sind, werden so zum echten Wettbewerbsvorteil.
Blue-Collar-Worker digital stärker als erwartet
Die Studie widerlegt das Klischee vom „analogen“ Blaumann: Blue-Collar-Worker sind digital kompetenter als oft angenommen und liegen in den 5 betrachteten Kompetenzfeldern nahezu gleichauf mit ihren Kolleg*innen aus der Wissensarbeit. Bei der Nutzung von KI-Werkzeugen für den eigenen Wissensgewinn übertreffen sie die White-Collar-Gruppe sogar. Dies spiegelt sich auch in ihrer höheren KI-Affinität wider: Hier erreichen sie 17 von 100 Punkten, White-Collar-Worker hingegen 15. Ihre Erfahrung im Umgang mit digitalisierten Maschinen macht sie – richtig gefördert – zu treibenden Kräften betrieblicher Innovation. Zudem zeigt die Studie, dass Blue-Collar- und White-Collar-Worker jeweils Stärken in unterschiedlichen digitalen Kompetenzfeldern besitzen, was auf ihre verschiedenen Tätigkeiten und Erfahrungen zurückzuführen ist. Daraus kann ein echter Wettbewerbsvorteil entstehen, wenn gemischte Teams mit komplementären Kompetenzen die Transformation im Unternehmen gemeinsam vorantreiben.
Forderung: Neue Lernwege als Wettbewerbsvorteil begreifen
Wo Unternehmen auf gemischte Lernteams setzen, lernen Jung und Alt sowie Mitarbeitende aus Wissensarbeit und Produktion effektiv voneinander: Jüngere bringen ihr digitales Know-how ein, während erfahrene Kolleg*innen helfen, neue Technologien kritisch einzuordnen. Auch diejenigen, die Prozesse entwerfen, und diejenigen, die sie ausführen, tauschen sich aus. Dadurch werden Probleme erkannt, bevor sie entstehen, und Innovationen werden praxisnah vorangetrieben. Solche Lernsettings vermitteln nicht nur neue Fähigkeiten, sondern stärken auch Zusammenhalt und Agilität im Umgang mit Wandel. Das Ergebnis sind resilientere Belegschaften, die Veränderungen besser bewältigen können.
Die digitale Transformation kann nicht allein von der Führungsebene zum Erfolg gebracht werden. Mitarbeitende müssen von Anfang an einbezogen werden. Wenn Unternehmen in neue Lernformate investieren, zum Beispiel in KI-gestützte Lernsysteme oder geschützte Räume zum Ausprobieren, dann steigt die Motivation und der Lernerfolg. Statt sich also vom Fachkräftemangel bremsen zu lassen, können Betriebe ihre eigenen Talente entwickeln und langfristig halten. Nicht zuletzt wirkt Weiterbildung weit über den Arbeitsplatz hinaus: Kompetenzen, die Menschen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit erwerben, stärken auch ihre Teilhabe im Alltag, fördern Zukunftsoptimismus und erhöhen die gesellschaftliche Resilienz – etwas, das Deutschland dringend braucht.
Die Initiative D21 weist darauf hin, dass Investitionen in digitale Kompetenzen nicht nur Innovation und Produktivität sichern, sondern auch die Souveränität der Menschen im Wandel stärkt. Sie ruft daher zu einer gemeinsamen Kompetenzoffensive auf und bietet konkrete Handlungsempfehlungen, wie Weiterbildung strategisch, partizipativ und praxisnah gestaltet werden kann.