Digital Skills Gap 2025
Die Studie „Digital Skills Gap 2025“ macht sichtbar, wie unterschiedlich digitale Kompetenzen in verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen ausgeprägt sind. Sie geht dabei über klassische soziodemografische Unterschiede hinaus und richtet den Blick gezielt auf die Lebenslagen der Menschen: Einkommen, Wohnsituation, berufliche Stellung – all das prägt maßgeblich, wie gut jemand für die digitale Arbeits- und Lebenswelt gerüstet ist. Gleichzeitig werden Ungleichheiten offengelegt: Wer baut seine Kompetenzen stetig aus, wer droht im digitalen Alltag zurückzufallen?
Die Studie ist mehr als eine Bestandsaufnahme. Sie liefert für Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft fundierte Handlungsimpulse, um Hürden abzubauen, Lernwege zu öffnen und eine chancengerechte Entwicklung digitaler Kompetenzen zu ermöglichen. Denn digitale Teilhabe ist kein Luxus – sie ist Voraussetzung für soziale Gerechtigkeit und wirtschaftliche Zukunftsfähigkeit.
Die vorliegenden Ergebnisse basieren auf einer Sonderauswertung der Studie D21-Digital-Index 2024/25. Die Studie untersucht die digitalen Kompetenzen der deutschen Bevölkerung ab 14 Jahren. Die untersuchten Kompetenzfelder entsprechen den 5 Kompetenzbereichen des DigComp-Referenzrahmens der EU-Kommission: „Informations- und Datenkompetenz“, „Kommunikation und Kollaboration“, „Gestalten und Erzeugen digitaler Inhalte“, „Sicherheit und Wohlbefinden“ sowie „Problemlösekompetenz“. In der Studie werden diese Kompetenzbereiche mit Indizes jeweils auf einer Skala von 0 bis 100 Index-Punkten abgebildet. Untersucht wird, inwiefern soziodemografische Merkmale wie Geschlecht, Bildungsgrad und Alter, aber auch verschiedene Lebenslagen mit den unterschiedlichen Indizes zusammenhängen. Weitere zentrale Indikatoren der Studie sind digitale Basiskompetenzen und ein KI-Affinitäts-Index von 0 bis 100 Punkten.
Die Studie „Digital Skills Gap 2025“ ist eine Studie der Initiative D21, wurde durchgeführt vom mmb Institut und gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie.
Digitale Teilhabe ist die soziale Frage des 21. Jahrhunderts. Wenn wir wollen, dass alle Menschen an der digitalen Welt teilhaben können, müssen wir heute die richtigen Weichen stellen. Diese Studie macht deutlich, wo wir stehen – und wie viel noch zu tun ist. Vor allem aber zeigt sie Wege auf, wie wir eine Digitale Gesellschaft gestalten können, in der niemand zurückgelassen wird.
Zentrale Ergebnisse im Überblick
Nur 27 % der Menschen in schwierigen Wohnverhältnissen und 32 % der Einkommensschwachen besitzen digitale Basiskompetenzen. Zum Vergleich: In der Bevölkerung sind es 49 %. Ursachen sind fehlende Rückzugsorte, eingeschränkter Gerätezugang und mangelnde Unterstützung im Umfeld. Bildungsoffensiven allein reichen nicht – es braucht sozialpolitische Maßnahmen, die digitale Teilhabe systematisch ermöglichen.
Berufsbilder: Blue-Collar-Worker sind digital kompetenter als gedacht.
Die oft angenommene digitale Kluft zwischen „White Collar“ und „Blue Collar“ ist kleiner als erwartet. In einzelnen Bereichen sind Blue-Collar-Worker sogar führend, etwa bei der KI-Affinität: Hier liegen sie mit 17 von 100 Punkten vor ihren White-Collar-Kolleg*innen (15 Punkte). Der Grund: Ihre Arbeitsplätze haben sich bereits spürbar durch Maschinen und digitale Systeme verändert. Weiterbildung muss daher gezielt und praxisnah auf die spezifischen Anforderungen konkreter Tätigkeiten ausgerichtet sein.
Young Professionals: Digitale Spitze, aber keine KI-Profis.
Die Gruppe der gut qualifizierten Berufseinsteiger*innen erzielt die höchsten Werte in allen Digitalkompetenzfeldern – und erreicht mit 34 von 100 Punkten die höchste KI-Affinität. Doch auch sie sind weit davon entfernt, KI souverän und reflektiert zu nutzen. Angesichts des rapiden technologischen Wandels brauchen sie gezielte Weiterbildungsangebote – insbesondere im kritischen Umgang mit KI-Tools.
Silver Worker: Noch im Job – digital schon im Abseits?
Berufstätige ab 57 Jahren zeigen Kompetenz- und KI-Affinitäts-Werte, die näher bei gleichaltrigen Rentner*innen als bei jüngeren Beschäftigten liegen. Viele bilden sich nicht weiter – aus Desinteresse oder aufgrund fehlender Perspektiven. Dabei ist ihr Erfahrungswissen unersetzlich. Die betriebliche Weiterbildung muss diese Gruppe mitdenken und altersgerecht wie praxisnah gestaltet sein– für ein längeres, selbstbestimmtes Arbeitsleben.
Führungskräfte: Digital kompetent – aber ohne KI-Kompetenz geht es nicht.
Führungskräfte verfügen überdurchschnittlich oft über hohe digitale Kompetenzen, sind aber noch keine KI-Profis (19 von 100 Punkten). Um ihren Rollen als Multiplikator*innen und Vorbilder gerecht zu werden, brauchen sie gezielte Unterstützung und strategische Kompetenzentwicklung.
Messbare, aber vergleichsweise moderate Unterschiede zwischen Männern und Frauen.
Männer erzielen im Durchschnitt höhere Werte bei Digitalkompetenz und KI-Affinität und beherrschen häufiger digitale Basiskompetenzen. Gleichzeitig zeigen sich große Streuungen innerhalb beider Gruppen – die individuellen Unterschiede sind teils größer als die geschlechtsspezifischen. Ursachen liegen weniger im Geschlecht selbst als in strukturellen Faktoren wie Bildungsgrad, Teilzeitbeschäftigung oder Sorgearbeit. Der Gender Gap ist somit eng mit Lebensrealitäten verknüpft und nicht nur eine Frage der Technikaffinität.
Höher Gebildete erreichen deutlich bessere Kompetenz- und KI-Affinitätswerte, bilden sich häufiger weiter und gehen reflektierter mit KI um. Wer wenig Bildung hat, hat nicht nur weniger Kompetenzen – sondern auch schlechtere Voraussetzungen dafür, sie auszubauen. Der Digital Skills Gap ist somit auch ein Bildungsgap.
Ältere Generationen mussten digitale Technologien im Erwachsenenalter neu erlernen und stoßen deshalb auf größere Hürden. Bei reflexiven Kompetenzen wie Sicherheit oder Problemlösen sind die Unterschiede aber geringer. „Digital Natives“ sind zudem nicht automatisch „AI-Natives“ – auch die Jüngeren benötigen gezielte Förderung im kritischen und kompetenten Umgang mit KI.
